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网约家政服务员受伤 劳动关系确认成焦点

作者: 点击:1004 发布时间:2023-06-14

       近年来,互联网家政不断发展。“互联网+家政”新业态下,网约家政服务人员与家政公司之间存在劳动关系吗,服务人员受伤谁担责?前不久,人社部、 高人民法院联合发布了与此相关的劳动争议典型案例,通过以案释法,对符合确立劳动关系情形的认定标准作出重点规范。


  重点审查是否存在较强劳动管理


  2019年10月,70后宋某到某员工制家政公司应聘保洁员,双方订立了《家政服务协议》。协议约定,宋某经培训合格后须按公司安排为客户提供保洁服务,合作期限为2年,其间不得通过其他平台从事家政服务,该公司为宋某购买意外伤害保险。


  该公司通过本公司家政服务平台接收客户订单,并向宋某派发订单。宋某每周需工作6天,工作日无订单时须按公司安排从事其他工作。该公司按月结付报酬,底薪每月1600元,保洁服务费每小时15元。如无故拒接订单或收到客户差评,该公司将扣减部分服务费。


  同年11月,宋某经培训合格后上岗。工作期间,宋某每周工作6天,每天入户服务6至8小时。2020年1月,宋某在工作中受伤,要求公司按照工伤保险待遇标准赔偿费用,该公司以双方不存在劳动关系为由拒绝支付。

  随后,宋某申请仲裁,请求确认与该公司存在劳动关系。仲裁委员会裁决宋某与该公司之间存在劳动关系。该公司对此不服,诉至人民法院。一审法院判决,宋某与该公司于2019年11月至2020年1月21日期间存在劳动关系。公司不服一审判决,提起上诉。二审法院判决,驳回上诉,维持原判。


  对于家政企业与家政服务人员之间发生的确认劳动关系争议,人社部和 高人民法院分析认为,应当明确企业运营模式,严格审查双方之间是否存在较强程度的劳动管理,以此对签订劳动合同和签订服务协议的情形作出区分,据实认定劳动关系。


  要求遵守工作规则,对工作时间、接单行为等进行控制和管理;掌握用户需求信息,按月支付报酬;将宋某纳入组织体系进行管理,禁止多平台就业……可以说,家政公司对于宋某实施了全面的劳动管理,双方存在很强的人格、经济和组织从属性,根据事实优先原则,应当认定双方之间存在劳动关系。


  支持发展员工制家政企业


  那么,家政员与家政公司之间存在劳动关系吗?中 国劳动和社会保障科学 研究院劳动人事争议研究室主任、中 国劳动学会劳动人事争议处理专 业委员会秘书长黄昆介绍,当前,家政服务企业运营模式主要有三种,员工制、会员制、中介制。


  “不同模式下,家政企业与客户家庭和家政服务人员之间的法律关系不同。”黄昆表示。


  其中,中介制即家政服务人员通过职业介绍等机 构提供中介服务,机 构收取中介费用;会员制即家政机 构招募家政服务人员为其会员,提供培训、纠纷调解、职业介绍等服务,会员每年交纳会费。在这两种传统家政企业运营模式中,家政服务人员与客户家庭直接建立雇佣关系,其工资由家庭支付。家政企业为家政服务人员提供职业介绍或培训,双方建立民事合作关系。


  为破解家政业找不到服务员、服务不满意、发展不规范等问题,2019年,国务 院办公厅印发《关于促进家政服务业提质扩容的意见》,支持发展员工制家政企业。


  “员工制家政服务是促进家政服务业高质量发展的重要内容。”黄昆介绍,这具体指家政企业与消费者签订服务合同,与家政服务人员签订劳动合同或服务协议并缴纳社保费,统一安排服务人员为消费者提供服务,支付服务人员劳动报酬并对其持续培训管理。“此种情况下,客户家庭与家政服务人员的权利保障较好,家政服务企业承担的责任也较会员制和中介制要大。”


  宋某案中所涉及的是一家员工制互联网家政企业。在黄昆看来,无论是否采取“互联网+”模式,员工制家政服务企业应当不断规范用工管理,符合劳动合同签订情形的,依法签订劳动合同。不符合确立劳动关系情形,应依法保障其公平就业、报酬支付、劳动安 全卫生、职业伤害以及参加社会保险等方面权利。


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